عدالت سازمانی

عدالت و اجراي آن يكي از نياز هاي اساسي و فطري انسان است كه همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم كرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تكامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي كشيده شده است . پس از انقلاب صنعتي و مكانيزه شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگي بشر سيطره افكنده اند كه هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقيما وابسته به آنهاست و امروزه زندگي، بدون وجود سازمانها قابل تصور نيست. بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.

پارادایم های مدیریت:

کلاسیک - مدرن - نمادین تفسیری - پست مدرنیست

برخي از حوزه هايي را كه تئوري سازمان ازآنها الهام ميگيرد، نشان مي دهد.  سیر تاریخی نشان دهنده دهه هايي است كه در آن دهه اين نگاه درون حوزه تئوري سازمان به رسميت شناخته شد.

چهار پارادایم با عناوين كلاسيك، مدرن، نمادين - تفسيري و پست مدرن يكي از شيوه هاي تقسيم بندي تنوع در تئوري سازمان را نشان مي دهد. اين مستطيل ها نگاه ها يا پارادايم هاي متفاوتي را در مورد سازمان ارايه مي دهند. هر كدام از اين نگاه ها پيش فرض ها، واژگان و تا حدي تئوري پردازان بارز و قابل تشخيصي دارند.

در تئوري سازمان، نگاه ها روي هم انباشته مي شوند و در گذر زمان يكديگر را تحت تاثير قرار مي دهند، چون تئوري پردازان سازمان، با گذشت زمان ايده هاي بيشتر و بيشتري را كه اين حوزه مطالعه ارايه مي دهد، مي پذيرند.

تحليل عاملی یا Factor Analysis

تحلیل عاملی به عنوان روشی آماری به منظور طبقه بندی مشاهدات در دسته های کوچکتر یکی از روش های پرکاربرد در تحقیقات علوم اجتماعی و از جمله مدیریت است. این روش که حدود 100 سال پیش توسط روانشناسی به نام Charles Spearman معرفی شد به دنبال کشف مشخصه های پنهان و ارتباط مشاهدات و دسته های آماری است. در این روش فرض بر اين است که در صورت وجود متغیرهای زیاد در مشاهدات اماری میتوان آنها را بر اساس عوامل تاپیرگذار اصلی در دسته های کوچکتر طبقه بندی کرد.

طرح روبرو نمایی شماتیک از فلسفه این روش را نمایش میدهد. در ادبیات این روش، مشخصه های سطحی، مشخصه هایی هستند که توسط محقق مقادیر آن در نمونه های آماری جمع آوری شده است، هر یک از عوامل و یا فاکتورها که ما در تحلیل عاملی به دنبال آنها هستیم دارای ارتباطی با این مشخصه های اصلی هستند.

تحلیل عاملی در 3 مرحله صورت میگیرد :

·         تولید ماتریس همبستگی برای تمامی متغیرهای نمونه آماری. ماتریس همبستگی ماتریسی مربعی از ضرایب همبستگی متغیرها با یکدیگر است.

·         استخراج عوامل یا فاکتورها بر اساس ضرایب همبستگی متغیرها

·         چرخاندن فاکتورها به منظور بیشینه سازی ارتباط بین متغیرها و برخی از فاکتورها

مفهوم ضريب آلفاي کرونباخ:

ضريب آلفاي کرونباخ توسط کرونباخ ابداع شده و يکي ازمتداولترين روشهاي اندازه گيري اعتماد پذيري و يا پايائي پرسش نامه هاست. منظور از اعتبار يا پايايي پرسش نامه اين است که اگر صفت هاي مورد سنجش با همان وسيله و تحت شرايط مشابه و در زمانهاي مختلف مجددا اندازه گيري شوند، نتايج تقريبا يکسان حاصله شود.

 ضريب آلفاي کرونباخ، براي سنجش ميزان تک بعدي بودن نگرشها، عقايد و ... بکار مي رود. در واقع مي خواهيم ببينيم تا چه حد برداشت پاسخگويان از سوالات يکسان بوده است. اساس اين ضريب بر پايه مقياسهاست. مقياس عبارتند از دسته اي از اعداد که بر روي يک پيوستار به افراد، اشيا يا رفتارها در جهت به کميت کشاندن کيفيت ها اختصاص داده مي شود. رايج ترين مقياس که در تحقيقات اجتماعي بکار مي رود مقياس ليکرت است. در مقياس ليکرت اساس کار بر فرض هم وزن بودن گويه ها استوار است. بدين ترتيب به هر گويه نمراتي (مثلا از1 تا 5 براي مقياس ليکرت 5 گويه اي) داده مي شود که مجموع نمراتي که هر فرد از گويه ها مي گيرد نمايانگر گرايش او خواهد بود.

براساس اصول کلی اعمال مدیریت که عبارت است از برنامه ریزی(۱)، سازماندهی(۲)، رهبری(۳) و نظارت(۴) توجه به کارایی و اثربخشی امر مدیریت نظارت و کنترل بیش از پیش مشخص می شود. سازمان ها همیشه نیاز به شناخت کارکنان و فرآیند های در حال انجام هستند تا براساس آن وضعیت منابع انسانی، سرمایه و اطلاعات خود را بهبود بخشند و به این ترتیب بر کیفیت تولید و یا ارائه خدمات خود بیافزایند و بتوانند در روند حرکت خود تحولات مثبت ایجاد نمایند.

این امر با بهره گیری از ابزارها و روش های نوین ارزیابی عملکرد مدیریت و سازمان ها صورت می گیرد. در این بین تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً مؤاخذه مدیران یا کارکنان با روش های صحیح می تواند مؤثر واقع شود. در گذشته ارزیابی ها بیش تر براساس قضاوت های شخصی بود ولی در دیدگاه نوین جهت گیری به رشد و توسعه از حالت مچ گیری تغییر یافته است و مدیریت کارای نظارت به کمک و مشاوره، توجه بیشتری نشان می دهد. در سال های اخیر، راهبردهای مختلفی برای انجام نظارت و ارزیابی مؤثر استفاده شده است که مناسب است راه های اجرای صحیح هر یک از موارد مذکور مورد بررسی قرار گیرد.در این نوشتار، ویژگی ها و مشخصات نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش، راهبردها و روش های اجرای آن ارائه خواهد شد.

روایی در تحقیق کیفی

مدیریت » فرهنگ مدیریت » تابستان 1384 - شماره 9

چکیده

اغلب تحقیقات کیفی مبتنی بر پارادایم تفسیری هستند که مبانی و اصول آنها با پارادایم اثبات‌گرایی و تحقیقات کمّی متفاوت است. بنابراین محققان کیفی باید در بکارگیری مفاهیم و معیارهای تحقیق که ریشه در پارادایم اثبات گرایی دارند هشیار بوده و از چشم انداز هستی شناسی و معرفت‌شناسی پارادایم تفسیری به این مفاهیم و معیارها بنگرند. یکی از عمده‌ترین ابهامات و چالشهایی که محققان کیفی با آن مواجه‌اند موضوع روایی در تحقیقات کیفی است. محققان کیفی نسبت به این مفهوم موضعگیری‌های متفاوتی داشته‌اند و در این راستا برخی محققان با تعریف مناسب این مفهوم در بستر پارادایم تفسیری به ارائه نوع شناسی هایی از آن پرداخته و استراتژی هایی را برای ارتقاء آن ارائه کرده‌اند.

واژگان کلیدی

تحقیق کیفی، معیار روایی، پارادایم تفسیری

مدل يابي معادلات ساختاری LISREL

ليزرل يا مدل يابي معادلات ساختاري يک تکنيک تحليل چند متغيري بسيار کلي و نيرومند از خانواده رگرسيون چند متغيري است که به پژوهشگر امکان مي دهد مجموعه اي از معادلات رگرسيون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد.

ليزرل يا مدل يابي معادلات ساختاري (Structural equation modeling: SEM)يک تکنيک تحليل چند متغيري بسيار کلي و نيرومند از خانواده رگرسيون چند متغيري و به بيان دقيق تر بسط "مدل خطي کلي"(General linear model) است.

 که به پژوهشگر امکان مي دهد مجموعه اي از معادلات رگرسيون را به گونه هم زمان مورد آزمون قرار دهد.

مدل يابي معادله ساختاري يک رويکرد جامع براي آزمون فرضيه هايي درباره روابط متغيرهاي مشاهده شده و مکنون است که گاه تحليل ساختاري کوواريانس، مدل يابي علّي و گاه نيز ليزرل(Lisrel) ناميده شده است اما اصطلاح غالب در اين روزها، مدل يابي معادله ساختاري يا به گونه خلاصه SEM است.(هومن ۱۳۸۴،۱۱)

چطوری میشه فولدر با نام con و...  ساخت؟

شما برای ایجاد این پوشه هر جایی که مد نظرتون هست کافیه که در command prompt در خط فرمان این کد رو تایپ کنید.                

mkdir \\.\c:\con

نکته1 : اون قسمتی که با قرمز مشخص شده (:C) مسیر ایجاد فولدرتون هست. یعنی اگر شما عین این دستوری که نوشتم رو در cmd وارد کنید پوشه ای به اسم con در درایو C شما ساخته میشه.

نکته 2 : این فولدرها پس از ساخته شدن به این راحتی پاک نمیشن.

برای پاک کردنشون در command prompt این دستورات رو می تونید بزنید.

rd /Q \\.\c:\con
rmdir \\.\c:\con

در این قسمت هم به جای :c مسیر مد نظرتون رو وارد کنید.

راه دوم که تست کردم و جواب داد این هست که :

فقر

ميخواهم  بگويم ......

فقر  همه جا سر ميكشد .......

فقر ، گرسنگي نيست .....    

فقر ، عرياني  هم  نيست ......

فقر ،  گاهي زير شمش هاي طلا خود را پنهان ميكند .........

فقر ، چيزي را  " نداشتن " است ، ولي  ، آن چيز پول نيست ..... طلا و غذا نيست  .......

فقر ، ذهن ها را مبتلا ميكند .....

فقر ، بشكه هاي نفت را در عربستان ، تا  ته  سر ميكشد .....

فقر  ،  همان گرد و خاكي است كه بر كتابهاي فروش نرفتهء يك كتابفروشي مي نشيند ......

فقر ،  تيغه هاي برنده ماشين بازيافت است ،‌ كه روزنامه هاي برگشتي را خرد ميكند ......

فقر ، كتيبهء سه هزار ساله اي است كه روي آن يادگاري نوشته اند .....

فقر ، پوست موزي است كه از پنجره يك اتومبيل به خيابان انداخته ميشود .....

فقر ،  همه جا سر ميكشد ........

                    فقر ، شب را " بي غذا  " سر كردن نيست ..

                  فقر ، روز را  " بي انديشه"   سر كردن است ...

سرمایه اجتماعی

امروزه در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی ، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی (social capital) نیز مورد توجه قرار گرفته است . سرمایه اجتماعی ، یا بعد معنوی یک اجتماع ، میراثی تاریخی است که از طریق تشویق افراد به «همکاری» و «مشارکت» در تعاملات اجتماعی ، قادر است به حل میزان بیشتری از معضلات موجود در آن اجتماع ، فائق آید و حرکت به سوی رشد وتوسعه شتابان اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و ... را امکان پذیر سازد .

در واقع ، سرمایه اجتماعی را می توان در کنار سرمایه های اقتصادی و انسانی ، بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بستر مناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود . بدون سرمایه اجتماعی ، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد ، به طوری که بسیاری از گروه ها، سازمان ها و جوامع انسانی ، بدون سرمایه اقتصادی و صرفا با تکیه بر سرمایه انسانی و اجتماعی توانسته اند به موفقیت دست یابند ، اما هیچ مجموعه انسانی ، بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندی انجام دهد .

از سوی دیگر ، سرمایه اجتماعی ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشد و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می کند . پس به طور کلی می توان گفت : هر چه سرمایه اجتماعی ملتی بیشتر باشد ، آن ملت ، خوشبخت تر و ثروتمندتر خواهد بود .

نرم افزار هاي كاربردي مديريت

Spss

Lisrel

Lingo

بزودي لينك دسترسي به فايل آموزشي متني و نرم افزاري در اختيار شما قرار مي گيرد.

منتسکیو ،

 از فلاسفه و مورخان بزرگ فرانسه است که در ژانویه ٔ سال 1689 م . نزدیک شهر بردو متولد شد ودر 10 فوریه ٔ 1755 م . در پاریس درگذشت . شهرت وی از سال 1721 که کتاب معروف خویش (مکاتب ایرانی ) را انتشار داد آغاز شد. نویسنده ٔ فرانسوی در این کتاب قوانین و اخلاق و آداب فرانسه را از قول یک نفر ایرانی مقیم پاریس انتقاد کرده است . کتاب دیگر منتسکیو که سخت معروف است کتابی است در تاریخ روم قدیم و تمدن آن به عنوان «ملاحظاتی در باب علل عظمت و زوال رومیان » که در 1734 م . نگاشت ، لکن شاهکار حقیقی او کتاب «روح القوانین » است و او در آن کتاب که 31 باب است تاریخ عموم ملل قدیم و جدید را از نظر گذرانده و از طرز حکومت هریک اصول قوانین ایشان را استنباط کرده است . مونتسکیو در تألیف کتاب روح القوانین بیست سال زحمت کشیده چنانکه می توان کتاب یادشده را نتیجه ٔ مطالعات دوره ٔ زندگانی وی شمرد. (از ترجمه ٔ تمدن قدیم فوستل دوکولانژ). مرحوم دهخدا این کتاب را به فارسی برگردانده است .

شالوده نظريه منتسكيو (1755-1689) درباره تفكيك قوا كه در رساله روح‌القوانين (1748) بازتاب يافته است آزادي  است. به سخن ديگر، مونتسكيو تفكيك قوا را ساختاري مناسب در جهت حفظ و بسط آزادي مي‌داند. در نظام دموكراتيك،  تفكيك قوا ضامن بهره‌مندي شهروندان از آزادي است. وقتي قدرت به صورت سه قوه‌مقننه، مجريه و قضائيه تفكيك  مي‌شود، راه استبداد و خودكامگي مسدود مي‌گردد. تمركز قدرت موجب فساد مي‌شود. بنابراين به ساز و كاري نيازمنديم  كه قدرت متمركز و مطلقه را بخش بخش كند و هر بخش را به افرادي بسپارد. تفكيك قوا متضمن انجام موارد زير است:

1. در هر قوه افراد متفاوتي انجام وظيفه مي‌كنند.

2. افراد هر قوه وظايف خود را در محدوده همان قوه انجام مي‌دهند.

3. افراد هر قوه در قلمرو قوه خود از استقلال برخوردارند.

شناخت فرهنگ مدرسه براساس مدل دنیسون 

 دكتر قربانعلی سلیمی[1] –  قدرت الله علی زاده[2]

 چكیده

 یكی از راهبردهای اساسی سازمان ، فرهنگ سازمانی است وشاید مهم ترین رسالت مدیران ، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد  یك فرهنگ سازمانی مناسب است .اهمیت فرهنگ سازمانی این است كه مدیران كشور در حال حاضر ،بیش از پیش قدرت وآثار جادویی فرهنگ را بر رفتار كاركنان را لمس می كنند.و همچنین به اهمیت شناخت این مهم برای باقی ماندن در میدان رقابت ویا سبقت گرفتن از دیگر سازمان ها ، پی بردند."بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یك ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می كند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرو های كاری را با یكدیگر مقایسه نمایند.ثانیاً مسایل را اولویت بندی كنند. ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسایی نمایند".( منوریان ،1385) در این پژوهش برای شناخت فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان ، مدل دنیسون كه مدلی جدید و جامع و كامل است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل توسط آقای دنیسون و در پی  مطالعات زیاد و تجربیات  ایشان طراحی شده است ، فرهنگ سازمانی را براساس  چهار بعد  درگیر شدن در كار ، سازگاری ، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد . برای ارزیابی هریك از ابعاد چهارگانه مذكور ، سه شاخص تعریف شده است . دراین پژوهش  برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه دنیسون  كه با شرایط فرهنگی آموزش و پرورش كشور ایران اصلاح گردید، استفاده شد. .با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه دارای روایی بوده است و پایایی آن بر اساس ضریب آلفای كرونباخ 96% برآورد گردیده است . روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه آماری  شامل کلیه مدیران و معلمان دبیرستان های  پسرانه و دخترانه نواحی پنچگانه ومنطقه جی شهرستان اصفهان سال تحصیلی 86- 85 است. به منظور تجزیه تحلیل داده ها از روش های آماری در سطح آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی ، درصد ،میانگین ،انحراف معیار ،نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس چند متغیری ، آزمونt  مستقل و آزمون توکی استفاده شده است .تجزیه تحلیل داده ها نشان دادكه مدارس متوسطه شهر اصفهان ، در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله " ایجاد تغییر   " و " توسعه قابلیت ها " و "اهداف ومقاصد " نیازمند بازنگری و بهبود است . 

   واژه های كلیدی     فرهنگ سازمانی ،فرهنگ مدرسه ، مدل دنیسون 

قانون مدیریت خدمات کشوری

قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب1386، یک فصل را به «حقوق مردم» اختصاص داده است (فصل سوم با چهار ماده و دو تبصره) به موجب ماده اول این فصل (ماده 25 قانون) مدیران و کارمندان دستگاه های اجرایی خدمتگزاران مردم هستند و باید با رعایت موازین اخلاق اسلامی و اداری و طبق سوگندی که در بدو ورود اداء نموده و منشور اخلاقی و اداری که امضاء می نمایند وظایف خود را به نحو احسن در راه خدمت به مردم و با در نظر گرفتن حقوق و خواسته های قانونی آن ها انجام دهند این ماده دارای دو تبصرهاست......

---------------------------------------------------------------------

مقاله الف

مقاله ب

مقاله ج

مقاله د

مقاله ص

مقاله ق

مقاله ه

مقاله ی

نشریه مدیریت دولتی

سال اول - شماره ۱

پائیز و زمستان ۸۷

انتشارات: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

مقاله های مدیریتی

جهت دریافت مقالات روی عنوان مقالات کلیک نمایید

  مقاله شماره ۱     ارزیابی تطبیقی- کارامدی آموزش دانشگاهی رویکردی مناسب برای چالش های روش شناسی بهبود کیفیت 

مقاله شماره۲  در جستجوی پارادایمی برای مدیریت دولتی

مقاله شماره ۳  آموزش کارآفرینی در هزاره سوم زیر ساختی برای دانش آموختگان آموزش عالی

مقاله شماتره ۴ سیاست های نوآورانه دولت های آینده اروپا- مقاله به زبان انگلیسی

مقاله شماره ۵

مقاله شماره ۶  تفکر انتقادی - به زبان انگلیسی

نمودار سازمانی  کوه یخ سازمانی

نوآوری سازمانی

مدل

تحليل زبانزدي

(روشي براي فهم ويژگيهاي عقلانيت ايراني)

دكتر غلامرضا خاكي

چكيده

اين روزها در محافل مختلف علمي و كاري اين سوال مطرح است كه چرا بسياري از نظريه‌ها و تكنيك‌هايي كه در غرب امتحان خوبي پس داده اند، در سازمانهاي ايراني امكان به كارگيري ندارند؟ و تجربه‌هاي موفقيت‌آميزي از پياده‌سازي آنها بروز نكرده است. در پاسخ به اين پرسش هركس از دريچه‌اي به موضوع مي نگرد، اما آنچه نياز است، پژوهشي فراگير در تمام ابعاد تاريخي، ديني، سياسي، جامعه‌شناختي، روان‌شناختي و... ايرانيان هم در ابعاد ملي و هم سازماني است.

به طوركلي مي توان گفت كه بافت تمدني ما، با خاستگاههاي تمدني كه در آن نظريه‌ها و تكنيك‌هاي مديريتي شكل گرفته اند، دچار تفاوت در نوع عقلانيت است حال اين پرسش نمود مي يابد كه اين عقلانيت عام را با چه ابزاري مي توان واكاوي كرد؟

زبان هر قوم آيينه بازنماي نحوه نگاه يك ملت به هستي و زندگي اجتماعي است و نيز وسيله انديشيدن، جهان‌بيني و عمل اجتماعي يك قوم. پس مي توان از زبان چون ابزار وانمايي عقلانيت عام بهره گرفت. اما كدام زبان؟
پيداست كه اگر براي قضاوت درباره عقلانيت يك ملت در طول تاريخ تنها به آثار نخبگان بپردازيم، به غفلت بزرگي دچار شده ايم، زيرا تا مدتها بعداز مرگ اكثر اين بزرگان آثارشان رواج چنداني نداشته و همچنين اكثر آثار اين بزرگان نمودي از تفكر جمعي يك ملت نيست. پس بايد به نشانگان ديگري براي فهم عقلانيت ملتها ازجمله ملت ايران روي آوريم و آن زبانزدهاي (ضرب‌المثل) ملت ايراني است كه به واقع نمود خلقيات، عادات، انديشه، حساسيت‌ها و علايق اين ملت هستند. از اين رو نويسنده اين مقاله «تحليل زبانزدي» را به عنوان روشي براي فهم ويژگيهاي عقلانيت ايراني، پيشنهاد مي‌كند.

مقدمه
در دو دهه اخير شاهد تكامل و فراگيري جريانهاي فكري فرانوگرايي (Post Modernism) در ميان نظريه‌پردازان علم مديريت هستيم، جرياني كه نقاد بسياري از دستاوردهاي دوران نوگرايي(Modernism) است.

علي‌رغم اختلاف‌نظرها بر سر آغازشدن يا نشدن فرانوگرايي به عنوان يك جريان مستقل فكري، اين جريان، اصولي دارد كه در ميان آنها مي توان به اصل رسميت‌شناختن چندگانگي فرهنگ‌ها، قوميت‌ها، نژادها و جنسيــت‌ها ... اشاره كرد. اصــلي كه زمينه ساز نظريه پردازي‌ها براي مديريت در پهنه فرهنگ‌ها است.

ماهيت اين اصل، رهگشاي نظريه‌پردازي و اجراي مديريت اقتضايي (Contingency) است. مديريتي كه توجه به چندوچون شرايط خاص ملي و سازماني را در كانون توجه خود دارد و خاستگاه آن نظريه هاي رهبري است (1)

بازتاب اين اصل فرانوگرايانه را در نظـريه‌هاي جديد با استعاره‌هاي چون كلاژ (2) براي استراتژي و سازمان و پديده پاره‌پاره، براي فهم فرهنگ ... پي گرفت.

رويكرد مكتب فرانوگرايي غالباً ايده‌هاي مدرن از مفهوم «حقيقت» و «جستجوي يك بهترين راه» و «عقلانيت» را به چالش مي كشد و براي پست مدرن شدن پيشنهادهاي گوناگوني را مطرح مي‌كند ازجمله:

1. چيزي را مسلم فرض نكردن؛
2. شالوده ( ساختار)شكني تمام پيش‌‌فرض‌هاي بنيادي؛
3. مساله‌زاكردن ساختار قدرت؛
4. اجازه مطرح شدن سطوح و لايه‌هاي حاشيه‌اي (به سكوت اجازه صدادادن).
ميشل فوكو فيلسوف فرانسوي به ما پيشنهاد مي‌كند براي اينكه پست مدرن باشيد بايد «خود فعلي‌تان را محو كنيد».اين پيشنهاد مستلزم خودنگري (Reflexivity - Self) است، يعني بكارگيري شيوه‌هاي خاص براي درك و كشف خويش و همين طور جهان پيرامون خود، اين كشف ما را راهنمون مي‌سازد تا آنچه را در زمان توليد يا بكارگيري دانش، مسلم فرض مي‌كنيم آشكار گردد .

نظارت شكلي ـ نظارت ماهوي

پژوهشگر: محمد وزين كريميان ـ عضو هيات علمي دانشگاه شاهد

از سلسله مقالات دريافتي در دومين همايش علمي و پژوهشي نظارت و بازرسي در مردادماه 80

چكيده مقاله

نظارت، در يكي از ساده ترين تعريف هاي خود،مقايسه «هست» با «بايسته و شايسته» است، منظور از نظارت اصلاح  امور، اعم از تطبيق جريان عمل با مجموعه اهداف، برنامه ها، روشها و قواعد، يا اصلاح اين مجموعه است.

نظارت شكلي، نظارت بر الگوي ظاهري رفتار، از جهت مقايسه آن با الگوي مقرر است. نظارت بر حضور دانشجويان و اساتيد در كلاس، مطابق برنامه مصوب، مثالي براي نظارت شكلي اداري است و رسيدگي مرجع قضايي نسبت به راي قضايي نسبت به راي قضايي صادره از مرجع پايين تر، هرگاه محدود به رعايت آيين دادرسي از سوي مرجع پايين تر باشد، مثالي براي نظارت شكلي قضايي است. نظارت شكلي قضايي است. نظارت ماهوي، نظارت بر ماهيت واقعي رفتار، از جهت مقايسه آن با مقتضي است؛  نظارت بر توسعه بينش، دانش، و توانايي رفتاري دانشجويان مثالي براي نظارت ماهوي است.

هر يك از اين شيوه‌هاي نظارت داراي مزايا و محدوديتهاي خاص خود است.

اين دو شيوه نظارت مكمل هم هستند؛ اينكه هر كدام از اين شيوه‌ها چه سهم و نقشي در مجموعه برنامه نظارتي داشته باشند، به «موقعيت» بستگي دارد. بنابراين مسأله‌اي كه طراحي نظام نظارتي با آن مواجه است، اين است كه در موقعيت آن نظام نظارتي براي هر كدام از اين شيوه‌ها جايگاه و نقش و حدود مناسب آن را در نظر بگيرد.

ناديده گرفتن يا تأكيد بيش از حد بر هر كدام از اين شيوه‌ها به ناكارآمدي نظام نظارتي، و حتي شايد، ايجاد آثار تخريبي درامور، افراد، و مجموعه‌هاي مورد نظارت مي‌انجامد.

در تشخيص حدود مناسب هر كدام از اين شيوه‌هاي نظارت، بايد به اين امتياز نظارت ماهوي توجه كافي داشت كه اين شيوه نظارت، مستقيماًَ نتيجه‌گرا است؛ در حالي كه نظارت شكلي بر اين فرض يا انتظار استوار است كه در صورت تطبيق الگوي ظاهري رفتار، با الگوي مقرر، نتايج مورد نظر به دست خواهد آمد؛ براي مثال، با حضور منظم دانشجويان و استاد در كلاس، بينش، دانش، و توانايي رفتاري دانشجويان، به اندازه مورد انتظار، توسعه خواهد يافت؛ در حالي كه ممكن است، حتي با احتمال كم، چنين نباشد. يا مرجع قضائي ظاهراً آيين دادرسي را رعايت كرده باشد، ولي احقاق حق نشده باشد. نكته ديگري كه طراح نظام نظارتي بايد آن را مد نظر قرار دهد، آثار ضمني و معمولاً نيمه پنهان يا پنهان هر كدام از اين شيوه‌ها است. مثلاً كارت حضورو غياب، به ويژه اگر با شيوه نظارت نتيجه‌گرا همراه نباشد، ممكن است براي بعضي از اعضاي سازمان و به مرور زمان، به طور ضمني اين تصور را غالب گرداند كه انتظار سازمان از آنان، در مقابل حقوق و مزايا، آن است كه« وقت» خود را در اختيار سازمان قرار دهند؛ و اينكه سازمان نتايج حضور آنان، يا دست كم، «كار» آنان را، در نظر دارد يا بايد در نظر داشته باشد، اولويت خود را از دست مي‌دهد. توجه به اين آثار جنبي،طراح نظام نظارتي را بر آن مي‌دارد كه، ضمن در نظر گرفتن اين نتايج در تراز محاسن – محدوديتهاي هر شيوه، براي خنثي كردن اثر ضمني منفي، چاره انديشي كند.

امكان كاربرد مقاله: چنين به نظر مي‌رسد كه مدل كلي مطرح شده در اين مقاله، در اين زمينه‌ها مي‌تواند مورد استفاده واقع شود: طراحي سيستمهاي نظارت؛ اعم از سازماني، اداري، قضايي، پارلماني، عمومي(نظارت همگاني)، و وضع قوانين آيين نظارت، آيين رسيدگي و انتظامي، و آيين دادرسي.

واژگان كليدي:

نظارت، نظارت شكلي، نظارت ماهوي، اصلاح نظام نظارتي.

بشناسیم:

هوش عاطفي

! دانيل گولمن: هوش عاطفي مهارتي است که دارنده آن مي‌تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود را کنترل کند، از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد، از طريق همدلي، تاثير آنها را درک کند و از طريق مديريت روابط، به شيوه‌اي رفتار کند که روحيه خود و ديگران را بالا ببرد (دوستار ، 1382، ص54).

! «بار- آن» : هوش عاطفي تواناييهاي يك شخص در مواجهه با چالشهاي محيطي است و موفقيتهاي فرد را در زندگي پيش بيني مي كند (وثوقي کيا ،1383، ص2).

 تاريخچه: مبحث هوش عاطفي به سال 1985 بر مي گردد كه يك دانشجوي مقطع دكتري رشته هنر در يکي از دانشگاههاي آمريکا پايان نامه اي را به اتمام رسانيد که در آن هوش عاطفي ( هوش هيجاني) را مطالعه کرده بود. سپس در سال 1990 دو استاد دانشگاه در آمريكا «جان ماير» و« پيتر سالوي» دو مقاله در مورد هوش عاطفي نوشتند و پژوهشهاي خود را در اين رابطه آغاز كردند. اين دو استاد دريافتند كه برخي از افراد در شناخت احساسات خود و ديگران و حل مشكلات احساسي و عاطفي توانمند تر هستند (هين ، 2004، ص2). آنان نقل مي كنند كه نظريه آنها در مورد هوش عاطفي، عامل انگيزه گولمن براي نوشتن كتاب پر فروش خود به نام «هوش عاطفي» در سال 1995 گرديد (هين، 2004، ص2).

ابعاد هوش عاطفي: «ماير» و «سالوي» و «ديويد كارسو»، «دانيل گولمن» و «بار- آن» به تحقيق در مورد هوش عاطفي پرداخته اند. اين نظريه پردازان چند طبقه بندي ابعاد هوش عاطفي را معرفي كرده اند:

! «ماير» و «سالوي» و همكار جديد آنها «ديويد كارسو»، هوش عاطفي (هيجاني) را به چهار عامل تقسيم مي كنند.

-1 برداشت و اظهار هيجاني: بازشناسي و وارد كردن اطلاعات كلامي و غير كلامي از سيستم هيجاني؛

-2 تسهيل تفكر به وسيله هيجان (استفاده از هوش هيجاني): به كار گيري هيجانها به عنوان قسمتي از جريان شناختي مانند خلاقيت و حل مسئله؛

-3 فهم يا درك هيجاني: پردازش شناختي هيجان كه شامل بصيرت و معلومات به دست آمده در مورد احساسات خود يا احساسات ديگران است؛

-4 مديريت يا تنظيم هيجاني: مديريت هيجانها در خود و افراد ديگر (اکبرزاده، 1383، ص 15).
از نظر آنان مهمترين جزء تشكيل دهنده هوش هيجاني عبارت است از: توانايي ارزيابي و بيان صحيح هيجانها، توانايي تشخيص هيجانها در خود و توانايي اظهار و بيان احساسات خود (همان منبع، ص 108).

هوش عاطفي و هوش عقلي

هوش عاطفي و بهره هوشي ضد يکديگر نيستند، بلکه با هم تفاوت دارند. علي رغم عقيده رايج، افرادي که داراي بهره هوشي بالا و هشياري عاطفي بسيار ضعيف (يا برعکس) باشند، نسبتا نادرند. «جک بلوک»، روان شناس دانشگاه کاليفرنيا در دانشگاه برکلي، با استفاده از معياري که کاملا شبيه بهره هوشي و شامل قابليتهاي اساسي عاطفي و اجتماعي است، به مقايسه افرادي که بهره هوشي بالايي دارند و افرادي که داراي استعدادهاي عاطفي قوي هستند، پرداخته و تفاوتهاي آنان را مورد بررسي قرار داده است ( گولمن، به نقل از دوستار،1382، ص54). فردي که فقط از نظر بهره هوشي (IQ) در سطح بالا، ولي فاقد هشياري عاطفي است، تقريبا کاريکاتوري از يک آدم خردمند است، در قلمرو ذهن چيره دست است، ولي در دنياي شخصي خويش ضعيف. افرادي که از هوش عاطفي قوي برخوردارند، از نظر اجتماعي متعادل، شاد و سر زنده‌اند و هيچ گرايشي به ترس يا نگراني ندارند و احساسات خود را به طور مستقيم بيان کرده و راجع به خود مثبت فکر مي‌کنند. آنان ظرفيت چشمگيري براي تعهد، پذيرش مسئوليت و قبول چارچوب اخلاقي دارند و در رابطه خود با ديگران بسيار دلسوز و با ملاحظه‌اند و از زندگي عاطفي غني، سرشار و مناسبي برخوردارند. آنان همچنين با خود، بسيار راحت برخورد مي‌کنند (دوستار، 1382، ص54).

نتيجه گيري

در واقع، تفاوت مدير اثربخش ونا موفق در ارتباطات آنها تجلي مي يابد. مديران اثربخش با هوش عاطفي بالاي خود در ارتباطات بسيار موفق تر از ديگر مديران عمل مي كنند و اين امر را به خوبي به اثبات مي‌رسانند که مديري که هوش عقلي (IQ) بالايي دارد، نمي تواند تنها با اتکا بر هوش عقلي خوب خود رهبري كند؛ بلکه مديري اثربخش است که شنونده و سخنگوي خوبي باشد، رابطه پايدار و مثبت با ديگران برقرار سازد (گولمن، به نقل از وثوقي کيا ، 1383، ص2). احساسات خود و ديگران را به خوبي درک كند و در ارتباطات خود به درستي عکس العمل نشان دهد.

بنابراين، مي توان اين مهم را اين چنين بيان كرد که مدير اثر بخش قابليت عاطفي بالايي دارد و در تصميم‌گيري بر عناصر عاطفي تاكيد مي كند. او به خوبي مي داند زماني رهبري اثربخش است که به کارکنان خود به عنوان يک انسان توجه كند و همواره با برقراري رابطه اثربخش و سازنده، در صدد رشد و پرورش كاركنان خود برآيد.

رويكرد فازي پيش اصل پويا و مسالمت آميز در دنياي نوين

 پارادايم‌هاي علمي در بسياري از مواقع بيش از آنكه در عرصه علم و دانش به حل مسائل و مشكلات انساني بپردازد ، خود بستري براي يك جهان بيني نوين مي‌شود كه شرايط نويني را براي تحقق فضايي مناسب در راستاي تعالي انسان و تطبيق او با شرايط جديد ،‌ايجاد مي‌نمايد . ظهور مفهوم پارادايم‌ كه ابتدا توسط توماس كوئن مطرح شد ، آخرين ضربه‌اي بود كه به نگاه قطعيت گرا و مبتني بر دقت فرود آمد و پيكره مستحكم علوم تجربي و مهندسي را نيز به فضاي ترديدها برد ، جايي كه علوم ديگر خاصه علوم انساني همواره از اين حيث مورد شماتت بودند . به هر حال جريان رو به تكامل علم در شرايط امروز نه تنها از اين عدم قطعيت استقبال مي‌كند بلكه با ظهور اصل عدم قطعيت هايزنبگ و طرح پارادئكس‌هاي مرتبط با منطق ارسطويي ،‌انسان در فضايي ايستاده است كه بر خلاف گذشته سخت از فضيلت عدم قطعيت مي‌زند و تعادل حقيقي را در نوعي عدم تعادل پويا  و در تعادل ميان مجموعه مؤلفه مي‌جويد . با توسعه علم رياضي اين فرصت پديد آمد تا دستگاه صوري تبيين عالم از منطق صفر و يك ارسطويي خارج شده و جهان بيني جديدي را در فضاي بين اين دو ايجاد نمايد . فضايي كه نه تنها به سياه و سفيد ختم نمي‌شود و مرز خاكستري را با خود به همراه دارد . پس بشر به درجه‌اي از رشد و تعالي رسيده كه تنها عدم قطعيت را نفي نمي‌كند بلكه دستگاه تبيين آن را نيز ايجاد نموده است .

اين عدم قطعيت مي‌تواند از دو بعد ايجاد شود . اول ناظر به معناي آنكس كه به پديده‌اي نظر مي‌كند و پاره‌اي از آن را به عنوان سيستم جدا مي‌كند كه در اينجا بي‌ترديد انسان است . دوم منظر كه چگونه ديدن است كه خود معلول عوامل بسياري همچون پيشينه ، ابزار و . . . . است .

حال اگر ما چنين باوري داشته باشيم آنگاه مي‌توان دو ويژگي زير را كه حاصل تفكر فازي و غير ارسطويي است بپذيريم :

تو که نازنده بالا دلربایی
تو که بی سرمه چشمون سرمه سایی
تو که مشکین دو گیسو در قفایی
به مو گویی که سرگردون چرایی
****************************
بمیرم تا تو چشم تر نبینی
شرار اه پر اذر نبینی
چنان از اتش عشقت بسوزم
که از مو رنگ خاکستر نبینی
***************************
دلم دردی که دارد با که گوید
گنه خود کرده تاوان از که جوید
دریغا نیست همدردی موافق
که بر بخت بدم خوش خوش ببوید
***************************
سیه بختم که بختم واژگون بی واژگون بی
سیه روزم که روزم تیره گون بی تیره گون بی
شدم محنت کش کوی محبت
زدست دل که یا رب غرق خون بی غرق خون بی

***************************
زعشقت سوختم ای جان کجایی
بماندم بی سر و سامان کجایی
نه جانی و نه غیر از جان چه چیزی
نه در جان نه برون از جان کجایی

هر كس به من چيزي آموخت مرا بنده ي خويش ساخت. مي خواستم حق مطلب را به جا آورده باشم و از اساتيدي كه مرا ياري نمودند تا دنياي ديگري را تجربه كنم تشكر نمايم.

دكتر محمد وزين كريميان، دكتر حسن ميرزايي اهرنجاني، دكتر فرهنگي،

دكتر سعيد صفري، دكتر ديواندري، دكتر عالم تبريز، دكتر آقا شيرازي و ديگر

 اساتيد محترم كه قدر دان زحمات ايشان مي باشم.

دانشگاههاي دولتي و آزاد ايران

مدل تعالي سازماني EFQM

بعنوان الگويي جامع در سنجش توان عملكردي سازمان ها

از طريق طراحي

 و اجراي نظام ارزيابي عملكرد سازمان ها ، ميزان تحرك هوشمندانه آنها را در طراحي مطلوب مسير حركتي

،اجراي بهينه اهداف ، بررسي نتايج حاصله و سنجش اثر بخشي اقدامات انجام شده ، را موردتحليل قرار داده و

 سطح كاميابي سازمان ها را در نيل به تعالي مشخص مي سازد. انتخاب اين مدل به منظور استقرار در شركت

 ايران خودرو و نيل به تحقق هرچه بهتر اهداف عاليه شركت در راستاي جهاني شدن مي باشد . بديهي است

تعريف فعاليت هاي خود ارزيابي بصورت مستمر و تعيين نقاط قوت و ضعف و انجام پروژه هاي مطالعاتي براي

 تقويت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقايص و كاستي ها مي تواند در گذر زمان و با حمايت و تعهد مسئولين سازمان

، دسترسي چشم انداز تعيين شده را محقق ساخت .

ارزش ها و مفاهيم بنيادي

مدل تعالي سازماني چارچوبي روشمند براي ارزيابي عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآيند ها و نتايج حاصل از اين

 فرآيند ها است. دستاوردهاي حاصل از ارزيابي در اين مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمينه هاي قابل بهبود

 آن که براي دستيابي به بهبودها فهرستي از برنامه هاي اولويت بندي شده را نيز پيشنهاد مي کند. بر اساس آموخته

هاي مديريت کيفيت جامع (TQM)، توجه به ارزش ها و مفاهيم بنيادين هشت گانه به شرح زير، لازمه موفقيت و

ايجاد بهبود مستمر سازمان ها است :

• نتيجه گرايي
• مشتري مداري
• رهبري و ثبات در مقاصد
• مديريت مبتني بر فرآيندها و واقعيت ها
• توسعه و مشارکت کارکنان
• يادگيري، نوآوري و بهبود مستمر
• توسعه همکاري هاي تجاري
• مسؤوليت هاي اجتماعي سازمان

ارزش ها و مفاهيم هشت گانه فوق پايه هاي اصلي برنامه ريزي و استقرار سيستم ها را تشکيل مي دهند

 و براي شناخت وضعيت عملکردي سازمان ها بايد از معيارهايي بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگي با مفاهيم

 فوق الذکر داشته باشند، معيارهايي که توسط آنها، ميزان تحقق هشت مفهوم بنيادين و ميزان موفقيت سازمان

در دستيابي به نتايج را بتوان اندازه گيري کرد.